Rescisão do Contrato de Trabalho por Mútuo Acordo – Considerações 4 meses ago

A Lei n° 13.467/2017 acresceu uma nova modalidade de ruptura contratual a norma celetista, a rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo entre as partes. Apesar da lei já estar em vigor desde 11 de novembro de 2017, este assunto ainda gera dúvidas.

O artigo 484-A da CLT incluído pela reforma trabalhista possibilita que patrões e empregados, decidam de comum acordo pôr fim a relação de trabalho existente.

Este acordo visa formalizar um procedimento que até então vinha sendo realizado pelas partes, de forma obscura e fraudulenta.

A nova modalidade de rescisão, por mútuo acordo, leva em conta a decisão de que ambas as partes pretendem o término contratual e não apenas uma delas, assim, é preciso muita atenção e cautela quanto aos efeitos práticos deste acordo.

O que se tem, é que, após as partes optarem por esta modalidade de extinção contratual, sendo totalmente indicado o registro da vontade das partes em documento escrito e assinado, que as mesmas definam se o aviso prévio será trabalhado ou indenizado.

Esta decisão produz reflexos na integralidade ou proporcionalidade do direito, isto porque o aviso prévio se indenizado, será devido pela metade, agora, se trabalhado, o empregado deverá cumprir integralmente os dias do aviso.

Em ambas as situações, respeitar-se-á o direito do trabalhador ao aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, previsto na Lei n° 12.506/2011, lembrando que na hipótese de aviso prévio trabalhado, ainda que o empregado tenha mais de 1 ano de empresa, só poderá ser exigido o cumprimento dos 30 dias de aviso e não mais.

Insta salientar que, caso o aviso prévio seja trabalhado, não há que se falar na redução das 2 horas diárias ou nos 7 dias corridos, pois este direito só será devido na dispensa “promovida” pelo empregador, isto é, apenas na hipótese de dispensa sem justa causa, motivado pelo empregador conforme preceitua o artigo 488 da CLT.

No que concerne a multa fundiária dos 40%, esta será devida pela metade, ou seja, cabe ao empregador recolher apenas 20% sobre o saldo de FGTS, sendo permitido ao obreiro movimentar 80% do saldo, restando, porém, impedido de requerer o benefício do seguro desemprego.

No tocante as demais verbas trabalhistas, independente da forma escolhida para o aviso prévio, estas serão devidas na integralidade.

Quanto a adesão do mútuo acordo, por trabalhadores estáveis, não há previsão legal que autorize o procedimento. Sendo assim, por inteligência ao artigo 500 da CLT, somente será possível a rescisão contratual a pedido do trabalhador – jamais por mútuo acordo, e ainda, com a assistência do respectivo sindicato da categoria.

Sobre a contribuição social dos 10% (FGTS) de que trata o artigo 1° da Lei Complementar n° 110/2001, na rescisão por mútuo acordo, o recolhimento deixa de ser devido conforme orientação da Caixa na Circular n° 789/2017.

O cuidado que muitos empregadores precisam tomar é de seguir a legislação aplicável e as normas trabalhistas não conflitantes, sob pena da rescisão por mútuo acordo ser declarada nula em juízo, caso o trabalhador comprove que a adoção desta modalidade de rescisão foi imposta pelo empregador com o intuito de diminuir o montante rescisório a ser custeado .

Pondera-se ainda que a reforma trabalhista legalizou a extinção do contrato de trabalho por mútuo acordo não tendo o porquê algumas empresas continuarem a insistir naquela antiga sistemática de simular uma dispensa sem justa causa para “ajudar” o trabalhador e correr o risco de não receber a devolução de valores ou ainda, ser investigada pelo Ministério Público do Trabalho por prática de demissão simulada para encaminhamento de seguro desemprego e levantamento de FGTS.

Fonte: Contabeis

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